menu

UHasselt


Nieuws

Universiteit Hasselt - Knowledge in action

< OVERZICHT

Studie UHasselt en VKW werpt licht op verloningspraktijken bij CEO’s    14 dec 2012

14 dec 2012

CEO’s van familiebedrijven verdienen gemiddeld 141.000 euro (bruto), iets minder dan CEO’s van niet-familiebedrijven (gemiddeld 155.000 euro bruto). Dat blijkt uit een studie van de UHasselt, VKW Limburg en VKW naar het verloningsbeleid van Vlaamse (familie)bedrijven. Dat verloningspakket bestaat voor 78% uit een vast basisloon, 12% uit ‘niet-monetaire’ voordelen (bedrijfswagen, verzekering…) en voor 10% uit een (prestatie gerelateerde) bonus. De studie werpt niet alleen meer licht op de vergoedingen van CEO’s, maar ook op de manier waarop de hoogte van deze vergoedingen bepaald wordt. Zo stelden de onderzoekers vast dat bij de helft van de familiebedrijven aan externe benchmarking gedaan wordt. Bij 1 op 3 bedrijven is er een geschreven verloningsbeleid voor het management en een discussie op het niveau van de raad van bestuur. Slechts 13% van de familiebedrijven geeft aan over een renumeratiecomité te beschikken.

De Universiteit Hasselt voerde, in samenwerking met werkgeversorganisatie VKW Limburg en VKW, een steekproef uit van 217 Vlaamse  privéondernemingen – waarvan 86% familiebedrijven, 14% niet-familiebedrijven – met minimum 10 en maximum 500 werknemers. Het doctoraatsonderzoek is van de hand van Anneleen Michiels, in samenwerking met prof. dr. Wim Voordeckers, prof. dr. Nadine Lybaert en prof. dr. Tensie Steijvers van onderzoeksinstituut KIZOK (Kenniscentrum voor Ondernemerschap en Innovatie) van de UHasselt.

Gemiddeld 144.000 euro bruto
Uit de resultaten van de steekproef blijkt dat CEO’s van familiebedrijven met een loon van gemiddeld 144.000 euro (bruto per jaar) iets minder verdienen dan CEO’s van niet-familiebedrijven (gemiddeld 155.000 euro bruto per jaar). Het loonpakket van een CEO bestaat voornamelijk uit een vast basisloon (78%). Daarnaast zijn er nog de niet-monetaire vergoedingen zoals een bedrijfswagen of verzekering (12%) en een prestatie gerelateerde bonus (10%).
“De gemiddelde cijfers moeten met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden, want er zijn grote verschillen tussen de bedrijven onderling”, aldus de onderzoekers. “Zo verdienen CEO’s van grote bedrijven aanzienlijk meer dan CEO’s van kleinere bedrijven. En hoe beter een bedrijf presteert, des te hoger de verloning voor de CEO.” Andere belangrijke factoren die ‘loonverschillen’ in de hand werken, zijn het diploma van de CEO (hoe hoger de opleiding, hoe hoger de verloning) en het aandelenpakket (CEO’s die veel aandelen hebben, ontvangen over het algemeen een lager loon). Tot slot blijkt dat vrouwelijke CEO’s nog steeds significant minder loon ontvangen dan hun mannelijke collega’s.

Familiale versus niet-familiale CEO’s
Het loonverschil tussen familiebedrijven en niet-familie-bedrijven is dan wel niet zo groot, maar binnen de groep van familiebedrijven zijn er wél aanzienlijke verschillen. Zo leert de studie dat stichter-CEO’s met gemiddeld 146.000 euro bruto (mediaan 116.000 euro) aanzienlijk minder verdienen dan niet-familiale CEO’s in familiebedrijven (gemiddeld 170.000 euro, mediaan 169.000 euro). Familiale CEO’s ontvangen wel significant meer niet-monetaire verloning, terwijl niet-familiale CEO’s een hoger percentage variabele cash verloning ontvangen.  CEO’s die opvolger zijn, krijgen gemiddeld 130.000 euro bruto per jaar (mediaan 100.000 euro), aldus de onderzoekers.
Een oprichter-CEO heeft een lager percentage basisloon en een hoger percentage variabele verloning, dan een opvolger CEO die familie is van de oprichter.

Hoe toploon bepalen?
De studie keek ook naar de manier waarop Vlaamse (familie)bedrijven de hoogte van het loon bepalen. Met 80% past een meerderheid van de bedrijven minstens één van de best practices van het verloningsbeleid toe. De meest voorkomende praktijken zijn: de aanstelling van een HR-manager, het gebruik van salarisstudies of benchmarks en het formeel uitschrijven van een verloningsbeleid voor werknemers. Slechts 13% van de bedrijven in de studie, echter, gaf aan een remuneratiecomité te hebben opgericht. 36% van de familiebedrijven stelt de hoogte van de verloning van het management vast aan de hand van een familieforum en/of familiecharter. In 30% van de gevallen bevat zo’n charter ook concrete bepalingen over loonbeleid. In 75% van de bedrijven met een familieforum wordt dat forum daadwerkelijk gebruikt om het verloningsbeleid te bespreken.
De steekproef toont een zeer gelijke mate van formalisering van het loonbeleid bij familie- en niet-familiebedrijven. “Familiebedrijven werden vroeger nochtans vaak geassocieerd met minder formele, minder professionele processen. Maar dit onderzoek leert dat deze bedrijven hun verloningsprocessen het afgelopen decennium hebben versneld”, aldus de onderzoekers. Een mogelijke verklaring daarvoor is dat ook eigenaars van familiebedrijven zich meer bewust zijn van het belang van professioneel bestuur.

Loonproces op maat

De onderzoekers wijzen er echter op dat de formalisering van het loonbeleid niet noodzakelijk leidt tot verbeterde bedrijfsprestaties. “Het formaliseren van het HR-beleid neutraliseert vanaf een bepaald punt zelfs veel van de potentiële voordelen van een KMO – de familiale of informele sfeer, om één voorbeeld te noemen.” Om die reden wijzen de onderzoekers er dan ook op dat bedrijven beter een op maat gemaakt verloningssysteem hanteren, afgestemd op de noden van de onderneming. “Uit het onderzoek blijkt dat het belangrijker is om een effectief dan een formeel verloningssysteem te hebben. Alleen wanneer het verloningssysteem tegemoetkomt aan de noden van de onderneming, leidt dit tot een hogere performantie.”